תקנון הטרדה מינית

(מותאם לפי סעיף 7(ד)(2) לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998)
הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני פוגעת בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו, ובשוויון בין המינים, אלה גם מעשים פליליים ועילה לתביעה בנזיקין, החל בכניסתו לתוקף של החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998, ביום כ"ט באלול התשנ"ח (20 בספטמבר 1998). הטרדה מינית והתנכלות פוגעות ביחסי העבודה, ועומדת בניגוד למדיניות המעביד, והוא לא ישלים עמן.
תקנון זה נועד להבהיר את עיקרי הוראות החוק ותקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד), התשנ"ח 1998. במקרה של סתירה בין תקנון זה לבין החוק והתקנות על פיו, החוק והתקנות הם הקובעים, וניתן לעיין בהם, כאמור בסעיף 11 לתקנון זה.

מה יש בתקנון זה?
חלק סעיפים
א' 4-1 מהן הטרדה מינית והתנכלות (ו"מסגרת יחסי עבודה").
ב' 6-5 התוצאות של הטרדה מינית והתנכלות (עבירה פלילית, עילה לתביעה בנזיקין).
ג' 7-8 מדיניות המעביד ואחריותו.
ד' 11-9 מניעת הטרדה מינית והתנכלות.
ה' 12 מה לעשות אם הוטרדת מינית או אם התנכלו לך?
ו' 18-13 הליך תלונה אצל מעביד וטיפול באחריות מעביד.
ז' 21-19 שונות: עובד קבלן כח אדם המועסק אצל אדם אחר (סעיף 19)
מעביד המעסיק 25 עובדים או פחות (סעיף 20)
עיקר ההוראות המשמעתיות לעניין הטרדה מינית והתנכלות (סעיף 21).

חלק א': מהן הטרדה מינית והתנכלות?

1. מהי הטרדה מינית?
(I) אם כי ברוב המקרים הטרדה מינית נעשית על יד גבר כלפי אישה, הטרדה מינית יכולה להיעשות הן על ידי גבר והן על ידי אישה, כלפי גבר או אישה; והחוק מכסה את כל האפשרויות האלה.
(II) על פי חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998, הטרדה מינית היא אחת מחמש צורות התנהגות אסורות, ואלה הן:
(1) סחיטת באיומים של אדם לביצוע מעשה בעל אופי מיני
לדוגמא: מעביד המאיים לפטר עובדת אם היא תסרב לקיים אתו יחסי מין.
(2) מעשה מגונה.
לדוגמא: עובד או ממונה הנוגע בעובדת לשם גירוי מיני או החושף את עצמו בפניה, בלא הסכמתה.
(3) הצעות חוזרות בעלות אופי מיני אף שהאדם שאליו מופנית ההצעה הראה שאינו מעוניין בהן.
ואולם אין צורך להראות אי הסכמה במקרים האלה:
(א) ניצול של יחסי מרות בעבודה.
לדוגמה: מנהל המנצל יחסי מרות כלפי מזכירתו.
(ב) ניצול של יחסי מרות, תלות, חינוך או טיפול בקטין, בחסר ישע או במטופל.
לדוגמא: עובד במנצל יחסי מרות או חינוך כלפי חניך; עובד במעון המנצל יחסי תלות של מטופל.
(4) התייחסויות חוזרות למיניותו של אדם, אף שהאדם שאליו מופנות ההתייחסויות הראה שאינו מעוניין בהן.
לדוגמה: התייחסות חוזרת לפן המיני במראהו של אדם, למרות הבהרותיו שהדבר מפריע לו.
ואולם אין צורך להראות אי הסכמה במקרים שסוייגו בפסקה (3) לעיל.
(5) התייחסות מבזה או משפילה למינו או לנטייתו המינית של אדם, בין אם הוא הראה שהדבר מפריע לו ובין אם לאו.
(III) אי הסכמה
(1) ככלל אדם צריך להראות שהוא אינו מסכים למעשה של הטרדה מינית; חובה זו אינה חלה לגבי אלה:
(א) סחיטה (פסקה (ב)(1) לעיל);
(ב) התייחסות מבזה או משפילה (פסקה (ב)(5) לעיל);
(ג) ניצול של יחסי מרות בעבודה בין המטריד לבין המוטרד (לגבי המעשים
בפסקאות (ב)(3) ו-(4) לעיל);
(ד) ניצול יחסי מרות, תלות חינוך או טיפול – של קטין או חסר ישע במטפל בהם
(לגבי מעשים בפסקאות (ב)(3) ו-(4) לעיל);
(ה) ניצול תלות, במסגרת טיפול נפשי או רפואי – של המטופל במטפל (לגבי מעשים
בפסקאות (ב)(3) ו4- לעיל).
(2) אי הסכמה יש להראות בין המילים ובין בהתנהגות שאינן משתמעות לשתי פנים.

2. מה אינו הטרדה?
למרות ניסיון המחוקק להגדיר בצורה מפורטת מהי הטרדה מינית, מטבען של ההגדרות שתמיד ייוותר תחום אפור. לדוגמא, קשה להגדיר מראש כל מה שייחשב להתייחסות "מבזה" או "משפילה" ביחס למינו או למיניותו של אדם. עם זאת, האיסור על הטרדה מינית איננו איסור על חיזורים הנעשים ברוח טובה ובהסכמה הדדית.

3. מהי התנכלות?
(I) על פי חוק למניעת הטרדה מינית, וחוק שיויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, התנכלות היא כל אחד מאלה, אם המעשה מתבצע במסגרת יחסי עבודה:
(1) המעביד או הממונה מטעמו פוגע בעובד או בדורש עבודה – כאשר מקור הפגיעה הוא הטרדה מינית.
ואולם לגבי הטרדה מינית מהסוג של הצעות חוזרות בעלות אופי מיני והתייחסויות חוזרות למיניותו של אדם, די שמקור הפגיעה יהיה הצעה אחת בלבד או התייחסות אחת בלבד.
דוגמאות: ממונה המונע את קידומה של עובדת עקב סירובה להצעתו החד-פעמית למגע מיני; מעביד המפטר עובדת עקב סירובה להצעתו החד-פעמית למגע מיני.
(2) מעביד או ממונה מטעמו פוגע בעובד או בדורש עבודה – כאשר מקור הפגיעה הוא תלונה על התנכלות כאמור בסעיף זה או תביעה משפטית בשל התנכלות כאמור.
(3) מעביד או ממונה מטעמו פוגע בעובד או בדורש עבודה – כאשר מקור הפגיעה הוא סיוע של עובד לעובד אחר בקשר לתלונה או תביעה משפטית על התנכלות כאמור בסעיף זה.
לדוגמה: מצב בו עובדת מסרה עדות בקשר להתנכלות כלפי עובד אחר, והמעביד או הממונה מרעים את תנאי העבודה שלה בשל כך.
(II) הגנת תלונת שווא / תביעות שווא
במשפט על הטרדה מינית או התנכלות יוכלו המעביד והממונה לטעון להגנתם, כי העובד או דורש העבודה ידע שהתביעה או התלונה הוגשו על סמך פרטים שאינם נכונים.

4. מהי "מסגרת יחסי עבודה"?
על פי החוק למניעת הטרדה מינית, הטרדה מינית או התנכלות ב"מסגרת יחסי עבודה" מתקיימת בכל אחת מ4- נסיבות אלה:
(I) במקום העבודה;
(II) במקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעביד;
דוגמאות: אולם שבו מציגים המעביד ועובדיו תערוכה של מוצרי המעביד; מכון להכשרה או להשתלמות שבו מתקיים קורס מטעם המעביד; מסעדה שבה מתקיימת מסיבה מטעם המעביד לעובדיו.
(III) תוך כדי עבודה;
לדוגמא: נסיעה הנעשית בזמן העבודה במסגרת העבודה, כגון לשם ישיבת עבודה מחוץ למקום העבודה.
(IV) תוך ניצול מרות ביחסי העבודה בכל מקום שהוא (כגון בביתו של הממונה).

חלק ב': התוצאות של הטרדה מינית והתנכלות

5. הטרדה מינית והתנכלות הן בלתי חוקיות
(I) הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני מהוות התנהגות בלתי חוקית הפוגעת בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו, ובשיויון בין המינים.
(II) הטרדה מינית והתנכלות מהוות (על פי החוק למניעת הטרדה מינית, ולעניין התנכלות – גם על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1998) –
(1) עבירה פלילית, היכולת לגרום למאסרו של המטריד או המתנכל או לחייבו בקנס;
(2) עוולה אזרחית, שבגינה ניתן להגיש תביעה משפטית; בתביעה כזו ניתן לתבוע פיצוי כספי וסעדים אחרים, קבועים או זמניים, מהמטריד, מהמתנכל, ובמקרים מסויימים גם מהמעביד של אלה.

6. הטרדה מינית והתנכלות מהוות עבירות משמעת
הטרדה מינית והתנכלות המבוצעות על ידי עובד המועצה הינן התנהגות שאינה הולמת את תפקידו כעובד המועצה, ולפיכך הינן עבירות משמעת בהתאם לסעיף 9(ד) לחוק הרשויות המקומיות (משמעת), תשל"ח-1978, שבגינה אפשר שתוגש כנגד המטריד תובענה לבית הדין למשמעת של עובדי הרשויות המקומיות.

חלק ג': מדיניות המועצה ואחריותה

7. הטרדה מינית והתנכלות נוגדות את מדיניות המועצה
הטרדה מינית והתנכלות פוגעות ביחסי העבודה, ועומדות בניגוד למדיניות המועצה, והיא לא תשלים עמן.

8. אחריות המועצה כמעביד
(I) נוסף על איסור על המעביד, כעל כל אדם, להטריד ולהתנכל, החוק מטיל עליו אחריות מיוחדת על מעשיהם של עובדיו ושל ממונים מטעמו, במסגרת יחסי עבודה; מעביד צריך לנקוט אמצעים סבירים, כמפורט בתקנון זה, משלושה סוגים:
(1) מניעת הטרדה מינית והתנכלות (ראה חלק ד');
(2) טיפול ביעילות בהטרדה מינית או בהתנכלות עקב הגשת תלונה או תביעה על הטרדה מינית (ראה חלק ו').
(3) תיקון הפגיעה עקב הטרדה מינית או התנכלות (ראה חלק ו').
(II) לפי החוק, מעביד שלא נקט אמצעים כאמור בסעיף זה יהיה אחראי להטרדה מינית או להתנכלות שביצע עובד שלו או ממונה מטעמו במסגרת יחסי העבודה, וניתן לתבוע את המעביד בתביעה אזרחית בשל כך.

חלק ד': מניעת הטרדה מינית והתנכלות

9. צעדי מנע
(I) המועצה דורשת מכל ממונה מטעמה ומכל עובד, להימנע ממעשים של הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ולעשות כל שביכולתו כדי למנוע מעשים כאמור, והכל כדי ליצור, יחד עם המועצה, סביבת עבודה בלא הטרדה מינית.
(II) המועצה דורשת מכל הממונה מטעמה ליטול חלק פעיל ומוביל במניעת הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה.

10. שיתוף פעולה עם נציגות העובדים
המועצה תשתף פעולה עם ועד העובדים ו/או עם מועצת הפועלים, בפעילות הסברה והדרכה בדבר איתור הטרדה והתנכלות ומניעתן. ארגון העובדים הנוגע לענין במקום עבודה זה הוא: ___________________________________.

11. קבלת מידע, וממי
עובד זכאי –
(I) בהתאם לתקנות למניעת הטרדה מינית – לעיין בכל אחד מאלה ולקבל צילומים מהם –
• חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח – 1998;
• תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד), התשנ"ח – 1998.
(II) עובד יוכל לדרוש קבלת חומר ומידע כאמור מהאחראי/ת לעניין זה, שהיא/הוא:
גב' מיכל קליין-נדב אשר תפקידה – סמנכ"ל ארגון ומנהל
מס' טלפון בעבודה – 02-5651903

חלק ה': מה לעשות אם הוטרדת מינית או אם התנכלו לך?

12. (א) אם אדם סבור שהטרידו אותו מינית או שהתנכלו לו, פתוחות לפניו שלוש אפשרויות לפי החוק:
(1) טיפול באחריות המעביד: אם ההטרדה או ההתנכלות התבצעה "במסגרת יחסי עבודה", הנפגע יכול להגיש תלונה במקום העבודה; הפרוצדורה לעניין זה המפורטת בחלק ו'.
(2) הליך פלילי: הנפגע יכול להגיש תלונה במשטרה.
(3) הליך אזרחי: הנפגע יכול להגיש, בתוך שלוש שנים, תביעה בבית המשפט (בדרך כלל בבית הדין האזורי לעבודה) נגד –

• המטריד או המתנכל בעצמו;
• אם הוא טוען שהמעביד אחראי, גם כנגד המעביד (ראה סעיף 8 לענין אחריות המעביד).
(II) מה הקשר בין ההליכים השונים המפורטים לעיל?
(1) נפגע מהטרדה מינית או התנכלות יכול לבחור אם ליזום אחד או יותר מההליכים האמורים.
(2) המעביד יכול להחליט איך ישפיעו הליכים פליליים או אזרחיים על אופן הטיפול שבאחריותו (פירוט לענין זה נמצא בחלק ו', סעיף 18(ד)).

חלק ו': הליך תלונה אצל מעביד וטיפול באחריות מעביד

13. מי יכול להגיש תלונה, ובאילו נסיבות
תלונה יכולה להיות מוגשת על ידי אחד מאלה:
(I) עובד שטוען כי מעביד, ממונה או עובד אחר הטריד אותו מינית או התנכל לו, במסגרת יחסי עבודה;
(II) אדם אחר שטוען, כי עובדו של המעביד או ממונה מטעמו הטריד אותו מינית או התנכל לו, במסגרת יחסי עבודה;
(III) אדם מטעמו של אדם כאמור בפסקה (1) או (2) – במקרה כזה מוצע להביא ראיה על כך שאותו אדם מסכים להגשת התלונה (למשל – מכתב חתום בידי אותו אדם).

14. בפני מי מתלוננים?
(I) תלונה יש להגיש לאחראי כאמור בסעיף 11(ב) לעיל.
(II) אם האחראי הוא האדם שמתלוננים עליו ("הנילון"), או שהוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה, תוגש התלונה לממלא מקומו של האחראי, לאחראי אחר, ובהעדרם – למעביד. (אם הגיש את התלונה למעביד כאמור, המעביד יפעל על פי הוראות חלק זה כפי שאמור לפעול אחראי).
(III) אם הנילון הוא עובד של קבלן כח אדם המועסק בפועל אצל המעביד –
(1) תוגש התלונה לאחראי מטעם הקבלן, או לאחראי מטעם המעביד;
(2) אם הוגשה התלונה לאחראי מטעם הקבלן, אותו אחראי רשאי להעביר את הטיפול בבירור התלונה לאחראי מטעם המעביד, ואם הועבר הטיפול כאמור האחראי מטעם הקבלן יודיע על כך למתלונן.

15. תוכן התלונה
התלונה תכלול את תיאור המקרה, לרבות:
(I) פירוט זהות המעורבים במקרה ועדים, אם ישנם;
(II) מקום האירוע;
(III) במקרה שנטען כי בוצע מעשה של הטרדה מינית – אחד מאלה:
(1) האם המוטרד הראה למטריד שההתנהגות מפריעה לו;
(2) האם יש בין המטריד למוטרד יחסי תלות, מרות וכדומה.

16. אופן הגשת התלונה
(I) ניתן להגיש תלונה בכתב או בעל פה.
(II) הוגשה תלונה בעל פה –
(1) ירשום האחראי את תוכן התלונה;
(2) המתלונן או מי שמגיש את התלונה מטעמו יחתום על הרישום של האחראי כדי לאשר את תוכן הדברים;
(3) האחראי ימסור למתלונן עותק מהרישום החתום.

17. בירור התלונה
(I) התקבלה תלונה, האחראי –
(1) יידע את המתלונן באשר לדרכי הטיפול בהטרדה מינית או התנכלות לפי החוק (חלק ה', סעיף 12 לעיל);
(2) יפעל לבירור התלונה ולצורך כך, בין היתר, ישמע את המתלונן את הנילון ועדים, אם ישנם, ויבדוק כל מידע שהגיע אליו בעניין התלונה.
(II) אחראי לא יטפל בבירור תלונה אם הוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה.
(III) אחראי שהוא בעל נגיעה אישית כאמור יעביר את הבירור לאחראי אחר או למי שהתמנה על ידי המעביד לממלא מקומו, ובהעדר אחד מאלה – למעביד; אם האחראי העביר את הטיפול למעביד כאמור, יפעיל המעביד כפי שאמור לפעול אחראי בבירור תלונה, על פי סעיף זה.
(IV) בירור התלונה ייעשה ביעילות ובלא דיחוי.
(V) בירור תלונה ייעשה תוך הגנה מירבית על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון ועדים אחרים, ובין היתר –
(1) האחראי לא יגלה מידע שהגיע אליו במהלך בירור התלונה אלא אם כן הוא חייב לעשות כן לשם הבירור עצמו או על פי דין;
(2) האחראי לא ישאל שאלות בקשר לעבר המיני של התלונן שאינו קשור לנילון, ולא יתייחס למידע על עברו המיני של המתלונן כאמור; האמור בפסקה זו לא יחול אם האחראי סבור שאם לא ישאל שאלות או יתייחס כאמור, ייגרם עוול בלתי ניתן לתיקון לנילון.

(VI) המעביד יגן על המתלונן במהלך בירור התלונה, מפני פגיעה בענייני עבודה כתוצאה מהגשת התלונה או מפני פגיעה אחרת במסגרת יחסי עבודה שיש בה כדי לשבש את בירור התלונה; בין היתר יפעל המעביד להרחקת הנילון מהמתלונן, ככל שניתן, וככל שנראה לו נכון בנסיבות העניין.
(VII) בתום בירור התלונה יגיש האחראי למעביד, ללא דיחוי, סיכום בכתב של בירור התלונה בליווי המלצותיו המנומקות לגבי המשך הטיפול בה, לרבות לעניין כל אחד מהעניינים המפורטים בסעיף 18(א) ו-(ד).
(VIII) היה הנילון עובד של קבלן כח אדם, המועסק בפועל אצל המעביד, יגיש האחראי את סיכומו לקבלן ולמעביד.
(IX) נודע למעביד על מקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, ולא הוגשה תלונה או שהמתלונן חזר בו מתלונתו, יעביר את המקרה לבירורו של האחראי; הועבר מקרה כאמור לבירור של האחראי או נודע לאחראי על מקרה כאמור, יקיים האחראי, ככל שניתן, בירור על אודות המקרה לפי סעיף זה, בשינויים המחייבים, ואם חזר בו המתלונן מתלונתו, יברר גם את סיבת החזרה מהתלונה.

18. טיפול המעביד במקרה של הטרדה מינית או התנכלות
(I) קיבל מעביד את סיכומו והמלצותיו של האחראי לפי סעיף 17(ז), יחליט, בלא דיחוי ובתוך תקופה שלא תעלה על 7 ימי עבודה, על הפעלת הסמכויות שבידיו לגבי כל אחד מאלה:
(1) מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, לרבות בדבר כללי התנהגות ראויים במסגרת יחסי עבודה והרחקת הנילון מהמתלונן, וכן נקיטת צעדים בענייני עבודה, והכל כדי למנוע את הישנות המעשה של הטרדה מינית או התנכלות, או כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או התנכלות, או כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות;
(2) פתיחה בהליכים משמעתיים בהתאם לחוק הרשויות המקומיות (משמעת), תשל"ח-1978.
(3) אי נקיטת צעד כלשהו.
(II) המעביד יפעל ללא דיחוי לביצוע החלטותיו לפי סעיף קטן (א) וימסור הודעה מנומקת בכתב על החלטתו למתלונן, לנילון ולאחראי; כן יאפשר המעביד למתלונן ולנילון לעיין בסיכום האחראי ובהמלצותיו.
(III) המעביד רשאי, עקב שינוי בנסיבות לשנות את החלטתו לפי סעיף קטן (א) או לעכב את ביצועה, וימסור הודעה מנומקת על כך בכתב למתלונן, לנילון ולאחראי.
(IV) על אף האמור בסעיף זה, רשאי מעביד לדחות את החלטתו, לעכב את ביצועה או לשנותה, בשל הליכים משמעתיים או משפטיים הנוגעים למקרה נושא ההחלטה; עשה כן המעביד –
(1) ימסור הודעה מנומקת בכתב על כך למתלונן, לנילון ולאחראי;
(2) כל עוד לא הסתיימו ההליכים כאמור, יפעל המעביד לפי הוראות סעיף 17(ו);
(3) בתום ההליכים יקבל המעביד החלטה לפי סעיף קטן (א).
(V) היה הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעביד, רשאים המעביד והקבלן להסכים בשאלה מי מביניהם יבצע את הוראות סעיף זה, כולן או חלקן.

חלק ז': שונות

19. עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעביד
(I) לפי החוק והתקנות, במקרה שעובד של קבלן כוח אדם מועסק בפועל אצל המעביד (מעסיק בפועל) –
(1) כל מה שנאמר בתקנון זה לגבי "עובד" כולל גם אותו עובד של קבלן כוח אדם;
(2) כל מה שנאמר בתקנון זה לגבי "מעביד" כולל גם אותו מעסיק בפועל.
לכן מעסיק בפועל נושא באותה אחריות שנושא מעביד רגיל (ראה סעיף 8 לעיל) בגין הטרדה מינית והתנכלות, שמבצע עובד קבלן כוח אדם המועסק אצלו.
(II) הוראות מיוחדות מצויות בסעיפים 14(ג), 17(ח) ו- 18(ה) לתקנון זה.
20. מעסיקים של 25 עובדים או פחות
(א) לפי התקנות, מעביד המעסיק 25 עובדים או פחות, המוסר עותק של התקנון לדוגמה לעובדיו ולממונים מטעמו או מפרסם אותו במקום בולט לעין שבשליטתו, יוצא ידי חובותיו-
(1) ליידע את עובדיו והממונים מטעמו באשר להוראות החוק והתקנות.
(2) לדרוש מעובדיו ומהממונים להימנע מהטרדה מינית והתנכלות ולדרוש מהם למנוע מעשים אלה. הערה: מעביד המעסיק 25 עובדים או פחות אינו חייב למסור או לפרסם את התקנון לדוגמה כאמור- הוא יכול לבחור לבצע את חובותיו האמורות בפסקאות (1) ו- (2) בדרך אחרת.
(ב) מינוי אחראי (ראו סעיף 11 (ב) וחלק ו'):
לפי התקנות, מעביד המעסיק פחות מעשרה עובדים יכול לקבוע את עצמו כאחראי: אם הוא קובע את עצמו כאחראי, כל מה שנאמר בתקנון זה לגביאחראי יחול עליו.

21. עיקר ההוראות המשמעותיות לענין הטרדה מינית והתנכלות
(כאן יפרט מעביד את הוראות המשמעת הנוגעות לענין, שנוהגות אצלו)

במקרה של הטרדה מינית ניתן לפנות למיכל קליין-נדב בטלפון: 02-5651903 | במייל: michal@emef.ac.il